Luento 4. Johtamisteorian päälähestymistapoja & henkilöstövoimavarojen johtaminen

Tällä Sari-Johanna Karhapään vetämällä kaksoisluennolla tutustuimme ensin yleisesti erilaisiin johtamisteorioihin ja sen jälkeen siihen, mitä on henkilöstövoimavarojen johtaminen. Karhapää antoi meille muutaman kysymyksen oppimispäiväkirjoihin pohdittavaksi ja näinpä lähestyn tämän kertaisia aiheita luentodiojen kysymysten pohjalta.

Johtamisteoriat muutoksessa

1960-luvulle asti vallalla oleva teoreettinen lähtökohta johtamiseen oli klassinen johtamisoppi. Teoria sisältää oletuksen siitä, että johtaja on niin sanotusti yhteisön "aivot" eli  tekee ajatustyön ja työntekijä "ruumis", joka suorittaa tehtävän.  Uusi johtamisoppi ja erityisesti palvelujohtaminen lähestyy johtajan roolia lähes täysin eri näkökulmasta. Teoriassa johtajuus nähdään tekoina, joita jokainen yhteisön jäsen voi tehdä -ja joita kuuluu tehdä. Laajemmasta perspektiivistä katsottuna tämä heijastaa mielestäni osuvasti länsimaisissa yhteiskunnissa vallalla olevaa käsitystä ihmisluonteen itseohjautuvuudesta. Itsensä johtamisen ideaali istutetaan tuleviin sukupolviin jo peruskoulussa, jonka uusi opetussuunnitelma korostaa lasten omatoimisuutta sekä valmiutta asettaa itselleen henkilökohtaisia oppimistavoitteita.

Yksi keskeisimpiä johtamisteorioissa tapahtuneita muutoksia on myös se, että klassisen johtamisopin tyylistä käsittää johtamisen lainalaisuudet yhtenä yleispätevänä prosesseina on siirrytty käsittämään johtamisen vaikutusten riippuvan siitä millaisessa kontekstissa se tapahtuu. Kolmannen dimension eli tilanteen huomioon ottavat kontingessiteoriat lähtevät tästä ajatuksesta. Samalla "johtajaksi synnytään" ajatuksesta on siirrytty käsittämään, että johtaminen on taitoja, ominaisuuksia ja käytäntöjä, joita voidaan opettaa ja kouluttaa. Johtajuus nähdään  tästä viitekehyksestä kykynä sopeutua ja olla joustava muuttuvissa tilanteissa sekä erilaisissa konteksteissa.

Minulle jäi hieman epäselväksi se, ovatko esimerkiksi transaktiojohtaminen, transformaatiojohtamien ja palvelujohtaminen kaikki niin sanotusti uuden johtajuuden teorian sisälle kuuluvia johtamistyylejä. Voiko yksi johtaja olla samassa yhteisössä näistä useampaa tilanteesta riippuen? Teorioista ja johtamistyyleistä jäi muutenkin sekava kuva, joka kylläkin selkeni kun palasin dioihin tätä tekstiä kirjoittaessani. Ymmärsin kuitenkin uuden johtajuuden ytimen olevan siinä, että johtajan tehtävänä on antaa alaistensa loistaa siinä missä he ovat hyviä ja sekä antaa että toisaalta vaatia näitä tekemään itsenäisiä päätöksiä. Auttaminen, tukeminen ja erityisesti alaisten motivointi ja positiivisen ilmapiirin ylläpitäminen ovat tällöin keskeisessä roolissa johtajan "työnkuvassa". Uuden johtajuuden malli edellyttää johtajalta hyvää viestintää ja vuorovaikutustaitoja. 

Henkilöstövoimavarojen johtaminen nyt ja tulevaisuudessa

Muutokset ympäröivässä maailmassa ja yhteiskunnassa vaikuttavat siihen millaisin taidoin varustettuja ihmisiä työmarkkinoilla kaivataan ja toisaalta siihen, millaisiin tehtäviin tai organisaatioihin ihmiset haluavat työllistyä. Tulevaisuudessa globalisaation ja työurien ylirajaisuuden  voimistuessa rekrytoinnissa on otettava huomioon entistä enemmän asioita. Kulttuurierojen lisäksi erot sukupolvien välillä voivat aiheuttaa haastetta organisaatioille osaavan työvoiman löytämisessä ja erityisesti sen pitämisessä. Nuorten haluttomuus sitoutua yhteen työpaikkaan on yleistä ja tämä näkyy esimerkiksi omalla työpaikallani pikaruokaravintolassa todella suurena vaihtuvuutena. Toki tässä tapauksessa työn luonne vaikuttaa myös siihen, että suurin osa työntekijöistä näkee työsuhteen vain väliaikaisena vaiheena työurallaan.

Sosiaalisten taitojen korostuminen rekrytoinnissa on aiheuttanut ehkä osaltaan sitä, että hiljaiset ja itseään vähemmän esiin tuovat jäävät työnhaussa jalkoihin, vaikka he olisivat täysin asiantuntevia. Tämä on herättänyt kritiikkiä ja esimerkiksi psykologian professori Liisa Keltikangas-Järvinen on huomauttanut, että "hyvän tyypin" tunnusmerkeiksi nousseet aktiivisuus, sosiaalisuus ja ekstroversio eivät ole yhteydessä yksilön osaamiseen ja ammattitaitoon tai välttämättä edes työyhteisössä toivottaviin sosiaalisiin taitoihin. Näen, että tulevaisuudessa henkilöstövoimavarojen johtamisen haasteena onkin tunnistaa mahdolliset rekrytointia ohjaavat vääristyneet mielikuvat ja niiden vaikutus valintaprosesseihin.

Luennon perusteella henkilöstöresurssien johtaminen voisi hyvinkin olla alue, jolle haluaisin itse tulevaisuudessa erikoistua ja työllistyä. Olen kiinnostunut työhyvinvoinnista, tiimityöstä ja siitä miten saada työyhteisöt toimimaan tavalla, joka on ihanteellinen sekä organisaation tuloksen että työntekijöiden mielenterveyden ja viihtyvyyden kannalta. Mielestäni on mielivaltaista, että asioita tehdään esimerkiksi vain "koska näin on aina ennenkin tehty" ja että työntekijöitä ei kuunnella muutosprosesseissa tai ylipäätään siinä miten asioita kannattaisi käytännössä tehdä. On hyvä pohtia ajoittain sitä, miksi asioita tehdään ja voisiko ne tehdä myös eri tavalla.

- Hanna

Lähteet:

Keltikangas-Järvinen Liisa (2019) Ujot esiin. https://www.hs.fi/elama/art-2000006140249.html Helsingin sanomat. (luettu 4.11.2019)