Luento 2. Johtamisen historiasta

Johtaminen herättää ihmisissä monia erilaisia mielikuvia, eivätkä ne aina ole positiivisia. Tämän vuoksi halusinkin osallistua kurssille, jossa käsitellään asiaa laajemmin. Olen nähnyt sekä hyvää, että todella huonoa johtamista, lienee sattumaa, että ensimmäinen on jäänyt paremmin mieleeni. 

Johtamisella on sanana huono kaiku, mihin lienee ainakin osasyynä sen historia. Nykyään kun on itsestäänselvää, että johtaa voi monella tavalla ja vielä useammalla tavalla voi jättää johtamatta. Tähän totta kai on vaikuttanut elinkeinorakenteenmuutos ja työtapojen muuttuminen, koko yhteiskunnan melkeinpä täydellinen muutos, mutta myös se, että huomattiin mikä on kannattavaa. 

Johtamisen ajattelun voidaan katsoa saaneen alkunsa jo teollisen vallankumouksen alkuvaiheilla, kun liikkeenjohtoa alettiin tutkia. Selkeät, osiin puretut työtehtävät ja selkeä jako tekijöihin ja johtajiin ei nyt varsinaisesti ollut mitenkään mullistava ajatus. Nykynäkökulmasta meni myös hyvin kauan huomata, että työntekijöihin kannattaa panostaa. 

Mullistava ajatus tulikin myöhemmin, kun ryhdyttiin ajattelemaan, että johtajiksi ei synnytä, vaan sen voi oppia. Ajatuksen kehittämisessä meni toki reilut sata vuotta, ja siitäkin toiset sata vuotta, että asia meni jakeluun kaikille ja vieläkin jotkut ovat eri mieltä. 

Voiko johtamista kuitenkaan opiskella muuta kuin tiettyyn rajaan saakka? Onko joillakin lähtökohtaisesti johtamisen avaimet? Tämä onkin jo vaikeampi asia. 

Ensimmäisen luennon tavoitteena oli kokonaiskuvan muodostaminen aiheesta, eli johtamisesta ja organisaatiosta, sekä se, miten johtaminen linkittyy muuhun organisaation toimintaan, sekä ajatteluun. Ensimmäisellä luennolla myös paljastettiin mitä tarkoitetaan, kun puhutaan termistä sensemaking, johon palaan viimeisenä. 

Jotta voi ymmärtää organisaation johtamista ja muodostaa mielipiteen siitä, voiko jokaisesta tulla hyvä johtaja, täytyy ymmärtää millainen on johdettava organisaatio ja mitä sen johtamiseen tarvitaan.   

Toisen luennon aluksi keskustelimme yhdessä siitä, millainen on hyvä johtaja. Monien mielestä johtajan kuuluu kyetä monenlaiseen, sekä heikkouksien parantamiseen, johdonmukaisuuteen ja luottamuksen ylläpitoon. Johtajan pitäisi myös kyetä hyödyntämään niitä mahdollisuuksia, joita hänelle on annettu tai hän on ansainnut. 

Ensimmäisen mieleeni tulee kohtaus sarjasta Brooklyn 99, jossa eräs hahmoista kuvaa johtajuutta siksi, että voi kesken puheen kaataa kupin kahvia ja kuuntelijoiden huomio ei herpaannu. 

Esille tulleista hyvän johtajan piirteistä oli helppo huomata, että identitetti ja rationalisuus ovat tärkeitä käsitteitä, vaikka kukaan ei niitä tuonut tiedostaen esille. Johtajan täytyy olla hieman ennalta arvattava, kauniimmin sanottuna johdonmukainen, vaikka työympäristö ja työpaikan käytännöt muuttuisivatkin. Johtajan täytyy myös kyetä vaikeisiin päätöksiin, mutta myös kantaa vastuu niistä päätöksistä. 

Johtajan täytyy myös kyetä suhteuttumaan toimintansa vastaamaan organisaation identitettiä, mutta rehellisesti. Täydelliset vastaukset ja liiallinen varmuus ovat varsinkin nykyakaikaisissa, korkean osaamisen työpaikoissa, epäuskottavia. 

Mistä päästäänkiin tämän kerran viimeiseen asiaan, sekä luennoilta mieleenjääneimpään asiaan, sensemakingiin, tulkisemiseen. 

Voin myöntää, että termi jäi hieman epäselväksi, mutta kahden luennon perusteella uskaltaisin sanoa, että sensemaking on merkityksen kokoamista. Muuttuvan maailma muutoksen ja sen eri osien kokoamista yhdelle kartalle, joka kertoo mistä tässä organisaatiossa on kyse.

- Anri

Luento 1. Johtamisen muutos - tarvitaanko johtajia enää?

Luennolla käsiteltiin johtajuutta yleisellä tasolla ja sitä, millaista johtamista organisaatiot tarvitsevat nykyaikaisessa yhteiskunnassa. Esille nousi erityisesti käsite sensemaking. Tällä luennolla esiin nousseet asiat olivat sisällöllisesti ja ilmiön tasolla melko tuttuja, mutta luennolla esiin nousseet käsitteet auttavat syentymään näihin aiemmin vain käytännön tasolla havaittuihin muutoksiin teoreettisesti.

Luennolla huomasimme johtamisen teorioiden jakavan paljon teemoja yhteiskuntatieteellisten vallan ja hallinnan teorioiden kanssa. Uskoisimmekin, että johtamisteoreettisen näkökulman ja yhteiskuntatieteellisen näkökulman keskinäisen keskustelun käyminen ja vertailu tulee olemaan kurssin aikana meille varsin antoisaa.

Luennolla puhuttiin johtamisen muutoksesta perinteisestä auktoriteettijohtamisesta uudenlaiseen tulkitsevaan johtamiseen. Nykyaikaisessa johtamisessa siis korostuu enemmän ihmisyksilön ominaisuudet ja vuorovaikutus. Työntekijöitä ei nähdä enää osana konetta ja heitä pyritään enemmän ohjailemaan, kuin käskyttämään. Yhteiskuntatieteellisesti koko yhteiskunnan tasolla ajateltuna kyse on siis fordismin muuntumisesta toyotismiksi, sekä suvereenin vallan muuttumisesta biovallaksi ja huomaamattomammaksi kontrolliksi. Nämä muutokset siirtyvät selvästi myös organisaatioiden johtoon ja yritysmaailmaan. Luennolla olisi jopa voinut käsitellä hiukan enemmän yleistä johtamisen ja hallinnan muutosta koko yhteiskunnan kontekstissa.

Johtaminen on siis muuttumassa vanhasta autoritäärisestä mallista uudenaikaiseen epäsuoraan johtamiseen. Tästä herää helposti myös kysymys siitä, mihin johtajia sitten uudenaikaisessa organisaatiossa tarvitaan. Ylimmän johdon tehtävänä on asettaa toiminnan suuremman mittakaavan suuntaviivat. Alemmat portaat pyrkivät etsimään mahdollisimman tehokkaita keinoja näiden tavoitteiden saavuttamiseksi. Eri portaiden välinen ja sisäinen viestintä on tässä prosessissa äärimmäisen olennaista. Hyvällä kommunikaatiolla saadaan selville kunkin työntekijän optimaalinen paikka organisaation sisällä. Henkilöstöjohtajien työnkuvaan kuuluukin kunkin työntekijän yksilöllisten kykyjen mahdollisimman tehokas ”valjastaminen”, työntekijöiden kehittäminen, ohjaus ja kannustaminen, enemmän kuin käskeminen tai uhkailu. Rekrytointikin on muuttunut raa’an osaamisen etsimisen sijaan tiimiin parhaiten soveltuvan monipuolisen osaajan ja oppijan etsimiseksi. Niin sanotun tavallisen rivityöntekijän rooli yrityksen suunnan ja toimintatapojen osalta on kasvanut paljon. Uudenlaiset palautekanavat ja avoin kommunikaatio mahdollistaa organisaatiossa yhteisen päätöksenteon. 

Tarvitaanko mdoerneissa organisaatioissa johtajia? Johtajan rooli on muuttunut, ja se muuttuu edelleen, mutta se ei tee johtajista turhia. Toisaalta, johtajan työnkuvan muuttuessa koko ajan enemmän ohjaajamaiseksi, on hyvä miettiä puhutaanko enää johtamisesta. On myöskin mielenkiintoista pohtia, ovatko johtajan tehtävissä tarvittavat henkilökohtaiset ominaisuudet ja työn vaatimukset muuttuneet.

- Aapo